Waarom Vrijwilligheid Bij Arbeidsmediation Zo Belangrijk Is

Zeker in geval van een arbeidsmediation

Een succesvolle arbeidsmediation is van verschillende aspecten afhankelijk. Partijen moeten zich gecommitteerd voelen en bereid zijn om tot een gezamenlijk gedragen oplossing te komen. Helaas komt het te vaak voor dat partijen, vaak werkgever en werknemer, te laat besluiten dat mediation wellicht een oplossing kan bieden. In dat stadium zijn de standpunten vaak al erg verhard en de relatie en communicatie troebel. Een oplossing gericht op het herstellen van de relatie en het continueren van de band tussen werkgever en werknemer is dan ook vaak ver weg. In veel gevallen resteert dan een exit-mediation die leidt tot een vaststellingsovereenkomst.

Vertrouwelijk

Een andere belangrijke voorwaarde, die logischer klinkt dan dat die in veel gevallen is, is vertrouwelijkheid. Partijen en de mediator spreken af dat alles wat gezegd en geschreven wordt, vertrouwelijk wordt behandeld en alleen bekend is bij de partijen en de mediator. Het klinkt logisch, het is ook logisch, maar de praktijk is soms weerbarstiger. Want wat als de werknemer zijn of haar partner wil betrekken bij de mediation? Of de kinderen wil raadplegen? En is het zo raar dat de vertegenwoordiger namens de werkgever verantwoording moet afleggen aan zijn directie of raad van bestuur? Kortom, alleen vertrouwelijkheid afspreken is te kort door de bocht. Daarbij zal rekening gehouden moeten worden met de vraag hoever de vertrouwelijkheid reikt en wat partijen elkaar daarin toestaan. Een kwestie van goed doorvragen en zo concreet mogelijke afspraken maken.

Vrijwilligheid

En dan komen we tot de volgende belangrijke voorwaarde: vrijwilligheid. Om de kans op een gedragen oplossing zo groot mogelijk te laten zijn is het van belang dat partijen vrijwillig aan tafel zitten. En in arbeidsmediation kan daar nu net de crux zitten. Immers, de positie van werkgever en werknemer verschilt nogal en is er per definitie sprake van ongelijke verhoudingen. Zeker als er sprake is van een arbeidsconflict.

Een voorbeeld uit de praktijk ter illustratie.

Een werknemer is in conflict geraakt met haar werkgever en zit ziek thuis. De werkgever heeft in het kader van de re-integratieactiviteiten te maken met de Wet Verbetering Poortwachter en is op het idee gekomen dat mediation daar prima in past. En waarom ook niet? In het contact met de werkneemster bleek echter al snel dat zij door de werkgever onder druk was gezet om met mediaton in te stemmen onder de voorwaarden van de werkgever. ‘Ze dreigen met een loonstop als ik het niet doe’. Dan word je zeer alert als mediator. “Hoezo vrijwillig?” Voor mij was dit zo duidelijk dat ik bij de werkgever heb aangegeven dat dit een reden voor mij is om af te zien van mediation. Daar kwam nog bij dat de werkgever met twee monden communiceerde. HR wilde mediation inzetten om werkneemster te helpen te re-integreren in haar oorspronkelijke baan in dezelfde regio, terwijl haar manager van mening was dat partijen beter uit elkaar konden gaan. Uiteindelijk is afgezien van mediation en zullen juristen zich gaan buigen over een vaststellingsovereenkomst.

Moraal van dit verhaal: “Blijf als arbeidsmediator scherp op de ongelijke verhouding tussen werkgever en werknemer en wat dit betekent voor het vrijwillig deelnemen aan een traject van arbeidsmediation.”